Fórum da ABRH-RJ pede mais “alinhamento entre pessoas e organizações”
Por ALEXANDRE PECONICK
Uma pesquisa feita por estudiosos de Harvard diz que 2/3 da população ativa mundial (ou seja, que está no mercado de trabalho) encontra-se desajustada em relação à cultura ou aos valores da empresa onde estão trabalhando.
|
||
Por Alexandre Peconick (texto e fotos)
Resultado: eles falham brilhantemente em suas tarefas. Eles sabem fazer, usam todas as ferramentas possíveis, mas como estão inadequados ao ambiente de trabalho, não conseguem concretizar suas ações. Este dado foi informado de forma preocupante por Sérgio Falsarella, Diretor Comercial da SER Human Capital Management durante o Fórum ABRH-RJ – “Efetividade do RH e as Ferramentas Estratégicas da Gestão de Pessoas – Foco nas Competências e nos Resultados”, realizados no último dia 19 de outubro no auditório do SENAC Rio, unidade Botafogo.
O evento contou também com a participação de Felipe Torres, Sócio-Diretor da Orange – Gestão e Desenvolvimento de Pessoas e Alice Ferruccio, Diretora de Conteúdo da ABRH-RJ entre os seus facilitadores.
“Eles se sentem peixes fora d´água e produzem menos, mas como vêem muita gente produzindo poucos acham que isso é normal, que todo mundo naturalmente é assim; mas não é, e só ocorre porque, de fato há muita gente desajustada”, apontou Falsarella que indica o fato das competências entre pessoas e empresas estarem desalinhadas. Segundo ele, isso acontece porque em muitas organizações a metodologia de avaliação, na verdade, não está adequada às competências exigidas para as posições de trabalho. Esta espécie de desacordo entre teoria e prática se traduz também nos números. Segundo dados divulgados por Sérgio, há empresas em que cada profissional produz, em média, cerca de 20% a 30% do potencial daquilo que representa sua real força de trabalho.
“A empresa precisa saber aonde quer chegar ao mercado e isso só é possível se aliar, corretamente a ferramenta com metodologia mais adequada ao processo e á tecnologia ideais”, explica Falsarella ao exemplificar que, o simples fato de um líder saber dizer ao seu colaborador qual é a meta deste para um determinado período, pode aumentar sua produção em cerca de 30%.
O consultor colocou ainda que, no caso de uma meta informada de maneira clara, sem margem à dupla interpretação, as pessoas começam aperceber que, se colaborarem mais uma com as outras, este atingimento das metas virá de forma mais rápida e melhor.
Confiabilidade é tudo
Questionado sobre o fato do “porque eu, líder, preciso impor e cobrar metas”, Falsarella admitiu que o RH “sofre muito para mudar este tipo de postura”, embora seja extremamente necessário. “Posso dizer que até há quatro anos 93% dos processos de implementação de metas eram feitos por imposição”, informou. O sopro de esperança nesse quadro vem da nova geração que, segundo ele, pode mudar esse perfil do profissional e do RH que aceita metas impostas.
Outro ponto crucial nesse caminho da Gestão do Desempenho pode ser, no entender de Sérgio, o Dossiê Profissional, ou seja, o histórico sobre a pessoa e como esta é vista pelo mundo. Ele acrescenta que é fundamental se garantir o anonimato dos avaliadores para que os resultados tenham a confiabilidade de todos os colaboradores da empresa avaliada.
“Confiabilidade de resultados permite a tomada de decisões, aumento de salários, promoções funcionais, premiações demissões, enfim, movimentações na empresa com base em dados seguros”, avaliou o diretor da SER, empresa que, apenas em 2010 realizou 320 mil avaliações por competência. Para algumas empresas, aliás, a Avaliação por Competências vira “de Desempenho”. Na visão de Falasarella, dentro da Gestão Estratégica de pessoas a avaliação por competência e o dossiê profissional alimentam a identificação de talentos nas organizações, bem como os processos de sucessão e de remuneração variável.
No entanto, segundo o consultor, há clientes que, equivocadamente, gerenciam competências por identificação de perfil. “Perfil é como você se vê no mundo, ou seja, não se liga ao ambiente de trabalho; já a competência está atrelada ao ambiente onde você está”, esclareceu. O plano de desenvolvimento individual é, no entender dele, o principal ponto de uma avaliação.
Avaliação indica necessidade de treinamento
As empresas também se preocupam com o nível de adesão (ou aderência) que a pesquisa de avaliação terá entre os seus colaboradores. Foi ressaltado durante a palestra que é imprescindível uma comunicação eficaz com engajamento real das lideranças para que haja esta adesão. Sérgio também sugeriu que cada empresa defina, no máximo entre oito e 12 competências prioritárias em seu “menu”.
Felipe Torres apresenta a ferramenta da
avaliação de desempenho
Sérgio e Felipe Torres se definiram em suas palestras como “braços do RH para fazer o negócio da empresa acontecer”.
O Sócio-Diretor da Orange no nosso dia a dia é muito comum termos “fugas” ao alinhamento entre gestão de pessoas e gestão organizacional. Ele fez a demonstração durante sua palestra de uma ferramenta que diz “tenta evitar essa fuga contemplando quatro perspectivas: competência técnica, competência comportamental, competência do resultado e complexidade. A soma destas perspectivas poderá indicar a capacidade de entrega de cada colaborador quanto ao seu desempenho. “Até 35 anos atrás se falava de gestão por competência técnica e comportamental; hoje sabemos que isso é matéria-prima, mas não necessariamente gera resultado, ou seja, estas continuam precisando do treinamento”, acentuou Felipe Torres.
Dessa forma, Felipe indicou em sua palestra que, antes da implementação de uma ferramenta precisa de avaliação de desempenho, é mandatório a empresa revisar valores e metas para saber qual é o real papel de cada função ou posição de trabalho. A metodologia proposta pela Orange e transmitida durante o Fórum ABRH-RJ define competências como um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes que se relaciona com o desempenho do colaborador, que pode ser medido de acordo com padrões pré-estabelecidos.
“O que os outros observam do que faço”
“Na nossa metodologia a competência técnica deve ser olhada a partir da descrição de função”, exemplificou Felipe ao esclarecer que cada competência técnica descrita deve apresentar, da parte do profissional, um nível mínimo de conhecimento técnico para justificar a contratação. “O importante é olharmos para o resultado da avaliação de um colaborador com o sentido crítica de buscar que pontos, ou que competências, devem ser aprimoradas por meio de treinamento”, analisou.
Felipe, em seguida, enfatizou a importância das competências comportamentais, definindo comportamento como “aquilo que os outros observam daquilo que eu faço”. Ele sugeriu que as organizações não tardem a definir, e atualizar, se preciso for, quais são aqueles tipos de comportamentos que impactam para a sua cultura; além disso, reafirmou que cada profissional deve estar ciente de quais comportamentos demonstrar para o exercício de sua função e em que grau eles devem se manifestar. “A partir dessa definição, devo verificar se meus colaboradores têm ou não aquelas competências, investigando o comportamento passado para indicar uma tendência de comportamento futuro”, explicou o executivo.
O modelo adotado e aplicado pela Orange nas empresas dá a cada resposta referente a cada pergunta sobre comportamentos desejáveis um peso ou uma nota, que servirá para ajudar a calcular o percentual final de rendimento daquele colaborador em sua função na empresa.
Contudo, se o profissional tem a técnica, associou-a ao comportamento adequado, mas não aplicou nada disso, não adianta. Ele precisa entregar a tarefa. E isso também deve ser medido pela avaliação de desempenho, que aponta o quanto o profissional entrega. “Esse método é fantástico porque nos possibilita comparar desempenhos distintos e verificar o quão próximos ou distantes cada colaborador se encontra do desempenho ideal para aquela função”, finalizou Felipe.
“Muitas empresas continuam correndo atrás do rabo”
No Debate RH realizado após as palestras, Alice Ferruccio, Diretora de Conteúdo da ABRH-RJ, já iniciou com uma provocação: quando vocês entram para fazer um trabalho de avaliação das competências e as empresas não possuem nem uma descrição de cargos, nem um mapeamento de processos, dá para implantar este método de avaliação de competências mesmo assim?
Felipe Torres respondeu que não se implementa nada se não houver, no mínimo, uma descrição de cargos, ou seja, “se você não sabe onde está e aonde quer chegar, como vai saber o que fazer”. Já Sérgio Falsarella afirmou que não quer tanto saber se o cliente tem mapeamento; “se ele me der as regras do processo que ele quer, vou lá e implemento”, justificou. Por outro lado ele concorda com Felipe no ponto de que “se você não tem o endereço, o processo pode ser derrubado facilmente, na verdade é importante se ter um critério para colocar em prática um Plano de Desenvolvimento Individual”, defendeu.
Na questão do direcionamento das estratégias, um dos participantes afirmou que a chamada Geração Y até anda em bandos, mas nas empresas ela está conversando e aceitando opiniões das outras gerações. “cabe à organização verificar se o profissional está entregando ou não; dessa forma, não é preciso adequar a empresa à uma determinada geração”, ratificou Felipe Torres.
Mas o caminho inverso desse alinhamento, Sérgio Falsarella ressaltou que ou as pessoas se engajam nos valores das empresas ou a relação delas com essas empresas “não anda”. “Muitas empresas continuam correndo atrás do rabo; é vital se mudar as regras de requisição do profissional e dar maior peso à questão dos valores”, concluiu.
Neste ponto, Felipe Torres apresentou uma solução que, segundo afirmou, funciona na prática: a de transformar o valor em um comportamento. Por exemplo: qual é o comportamento que demonstra a Ética? “É preciso criar perguntas ou situações que simulem a demonstração de cada comportamento ligado aos valores”, esclareceu.
APRESENTAÇÕES:
Clique aqui e abra a apresentação de Felipe Torres, da Orange
Clique aqui e abra a apresentação de Sérgio Falsarella, da SER Human Capital Management
Felipe Torres fala de Gestão de Pessoas ao Boa Chance, O GLOBO - 16/10/2011
Parceria com a LEME CONSULTORIA
Na busca de uma Metodologia para adotar nos seus Projetos de Gestão de Pessoas, a Orange acaba de estabelecer uma parceria, fortalecendo ainda mais suas ações e abre um leque de serviços maior para os seus Clientes.
Focada em gestão de negócios e desenvolvimento de pessoas, acaba de realizar uma parceria com a AncoraRh, sediada em Santo André (SP), uma empresa especializada no desenvolvimento de softwares para Recursos Humanos há mais de 18 anos, atendendo todo Brasil com sistemas exclusivos que facilitam a implantação da Gestão por Competências e utilizam o Inventário Comportamental e que torna o processo de seleção ágil e descomplicado.
 |
 |
|---|
As metodologias utilizadas pela Leme Consultoria, empresa do Grupo AncoraRh, possuem fundamentação teórica, são de fácil implantação e focadas para a construção de uma mentalidade empresarial voltada para a geração de resultados, sendo referência para o meio acadêmico e o mercado de trabalho pelas publicações dos livros de autoria de seus diretores e consultores.
 |
|---|
Alexandre Guimarães fala de Cliente Misterioso ao Boa Chance, O GLOBO - 24/04/2011
